#заметки с конференции Mountain Ridge, 19.03.2024, 2

#заметки с конференции Mountain Ridge #mountainridge, прошедшей 19.03.2024

Часть 2, про HR

Кажется, совсем утром была интересная дискуссия про ключевые топ-3 компетенции HR, но я ее пропустила. Поэтому рекомендую почитать заметки по этой части у Натальи Володиной (https://t.me/hrandmuchmore/1112)

Интересный комментарий был в одной из дискуссий от Дарьи Крячковой из Норникеля:
Разговоры про низкий уровень безработицы, отсутствие кандидатов и релокацию, которые не сходят с повестки последний год, для Норникеля и других предприятий, находящих в регионах Крайнего Севера – это обычная ситуация:
• в России безработица 2,9%, что считается крайне мало, а в Норильске она = 0,2%
• из России начали уезжать заграницу, а из северных районов уезжали всегда
(Это если вам казалось что вам сложно:)

Адаптация от Ирины Петровой, М Видео:
1. Простая система мотивации
2. Новая адаптация: Раньше адаптировали начиная с обучения техническим скиллам (работа с документами, кассой, отчетами), а сейчас начиная с того, что «влюбляют в профессию продавца». Снижение текучести в первые 3 мес и более быстрый выход новичков на целевые показатели.
3. Понимание карьерного роста.

Первый раз вижу на HR конференции секцию Кадровой безопасности.

Balance platform занимаются
* Проверки кандидатов
* Верификация документов
«Мы не просто делаем проверки кандидатов, мы принимаем решение».
Каскад проверок из разных источников данных
Трудовой (!) документооборот
Реагируем не на проблему, а на возможность ее возникновения

Spectrum data
наоборот: «мы не принимаем решение, т.к во всех компаниях разные критерии оценки»
Запросы растут: в 2019 — 90 клиентов 86 проверок, в 2023 — 1200 и 17000.
Проверяют не только кандидатов, но и текущих сотрудников на предмет благонадежности:
* изменение жизненных ситуаций
* изменение финансового состояния
Это не указано на сайте, но рассказал пример, что они мониторят в каких группах тг состоят сотрудники (на примере того, что водители состоят в группах про слив бензина)
Полная проверка стоит 160 р
Скоринговый бал:
• Благонадежность
• Фин благосостояние
• Качество водителя
Проверка деловых связей и Проверки предыдущего работодателя (с кем работал, какие фин результаты компании были «до» и «после» работы кандидата, работают ли знакомые в текущей компании и т.п.)

В Самолете команда по работе с молодежью 11 человек (!)
Кстати, Александр Канивец, бывш HRD, перешел на роль управляющий партнер бизнеса в Московской области (ссылка) (https://samolet.ru/investors/press/gruppa-samolet-obyavlyaet-o-razvitii-orgstruktury)

AVON
Большие трансформации каждые 2 года
Последняя трансформация заняла 1 год — от постановки задачи до того, как начали работать в новой структуре:
1.  Пересмотр процессов и дизайн формальной организации
2.  Внедрение операционной эффективности процессов и систем
3.  Поиск синергии в объединении бизнес-единиц

Модель конгруэнтного анализа организации Надлера – Тушмана

Тинькофф
Очень интересное детальнейшее описание кейса про воронку подбора за 2023 год
Отбор — 220305
HR скрининг – 54992
Технические секции – 32202
Офферы – 6668
Трудоустройства – 4597
Итого конверсия в найм – 2 %
(вот прямо отдельное уважение за точность и честность, редко кто показывает такие цифры публично)

Управляют ожиданиями кандидатов: у них много этапов интервью и, чтобы кандидаты не были разочарованы, поо это есть подробное описание на сайте.

Целенаправленно работают над увеличением конверсии в самых нижних частях воронки подбора, т.к. эти этапы самые дорогие
Например,
* Проводят обучение менеджеров проводить фит-интервью
* Сделали интересный ход: усложнили оффер-встречу, как самый дорогой этап отбора. Для презентации оффера делают встречу на 30-40 минут с подробным скриптом разговора и калькулятором дохода на текущий и следующий годы.
Отказы от офферов в IT падают на 1 % в год: 2023 – 35%, 2022 – 36%, 2021 – 37%

Все менеджерские встречи в компании начинаются с разбора рандомных клиентских кейсов и такую же практику взяли в HR – делать разбор рандомных долго закрывающихся вакансий, досконально по этапам воронки.
Используют CSAT – опрос кандидатов, по которому оценивают каждый этап отбора
Показали видео с цифровым рекрутером, прикольно)

(Продолжение следует…)