Исследование ситуации с внутренней мобильностью

Исследование ситуации с внутренней мобильностью

Недавно я писала пост про метрики оценки эффективности внутренней мобильности (https://t.me/whrdata/980) (internal mobility, IM). Это были довольно классические количественные метрики, собранные из моего опыта и из других открытых источников.

Если продолжить исследовать данные «вокруг и около» внутренней мобильности, выдвигать, обосновывать или опровергать гипотезы, то появляются новые показатели, не такие массово распространенные, но зато «работающие», дающие ответы на вопросы, которые мы задаем сами себе.

Например, на что еще интересно посмотреть?

Общие показатели:
• Прирост численности за последние несколько лет (равномерный или скачкообразный? насколько большой?)
• Причины увольнений за последние несколько лет (в т.ч. по причинам, связанным с развитием, карьерным и профессиональным ростом и т.п.)

Организационная структура:
• Доли численности позиций разного уровня (напр., руководитель / линейный руководитель / эксперт) в компании и ее динамику (какой «внутренний рынок» для вертикальных перемещений)
• Какая укомплектованность в компании, в том числе по ролям, функциям, командам (какой «внутренний рынок» для горизонтальных перемещений)

«Структура» численности:
• Распределение работающих / уволенных сотрудников на тех, у которых были внутренние перемещения, и тех, у которых их не было, в том числе в разбивке по стажу, по уровню должности (см. пример (https://t.me/whrdata/989))

«Природа» внутренней мобильности внутри компании:
•  Какой «внутренний конкурс» среди экспертов на роль линейного руководителя и среди линейных руководителей на роль руководителя? Как изменился этот «конкурс» за несколько лет? (т.е. вариантов для вертикальной карьеры стало больше или меньше?)
•  Изменилась ли доля вертикальных перемещений и горизонтальных перемещений с течением времени? (интересно сделать когортный анализ и, если изменилась, то постараться найти причину почему?)