«Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение»

«Каждый нанятый сотрудник должен иметь значение»

Как справедливо заметила моя дорогая читательница Антонина, в комментарии к предыдущему посту, (https://t.me/whrdata/2167) выглядит так, что эта фраза про найм, который представляет из себя гораздо больше, чем традиционный рекрутмент.

Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata

В этом отчете (https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/future-of-recruiting) есть интересный пример про «Uber, чья схема для улучшения и измерения качества найма состоит из 3х компонентов:
1. Разработать профиль успеха, т.е. выделение общих характеристик лучших исполнителей в компании
2. Создание процесса оценки, который использует эти стандарты в качестве ориентира для оценки кандидатов
3. Подтвердить качество нанятых сотрудников с помощью опросов менеджеров по найму после найма»

Лично для меня третий пункт все испортил 😊, но первые два интересные.

Они, как будто, про то, что улучшение качества найма – это не просто про тюнинг внутри этапов рекрутмента и «подкручивание» конверсий в воронке, а про более широкий и системный подход – (пере)профилирование ролей, анализ результативности, выбор критериев эффективности, внимательную оценку (возможно, не только по результатам собеседования) и т.п.

Таким образом, улучшение качества найма становится ответственностью не только подразделения рекрутмента, но и других HR функций.

Вспомнилось, что на заре моей карьеры в HR, лет 20 назад, я работала в УК аэропорта «Домодедово» и уже тогда подбор там был построен таким образом, что ответственность между подразделениями рекрутмента и оценки были разделены: рекрутмент отвечал за «верх воронки» — количество приведенных кандидатов, а оценка — за отбор. Уже тогда подходили системно)