Кейс от Т-Банк про их подход к оценке эффективности обучения персонала
Кейс от Т-Банк про их подход к оценке эффективности обучения персонала
с конференции HR Аналитика для Бизнеса от Quorum, прошедшей 19.05.2026
База:
Реакция на обучение (метрики – NPS, CSI) ->
Тестирование для оценки знаний (метрики – результаты тестов) ->
Изменение поведения -> (?)
Бизнес-результат (бизнес-метрики и KPI сотрудников)
Что требуется доказать?
1. Что знания после обучения влияют на изменение поведения
2. Что изменение поведения после обучения улучшает бизнес-метрики
1. К оценке результатов тестов применили психометрический подход
Предпосылки:
Высокий балл за тест не равно реальное знание, т.к. могут быть и другие причины, например:
· Задания могут быть слишком простыми
· Задания могут не различать сильных и слабых учеников
· Результат теста может не отражать реальный уровень знаний
Поэтому для каждого задания считают:
· Трудность (насколько задание сложное) и
· Дискриминативность (насколько задание различает сильных и слабых учеников)
(на эту тему у меня в канале есть много постов по мотивам выступлений Дмитрия Аббакумова, эксперта в теме учебной аналитики, по соответствующему тегу #учебная аналитика)
2. Ввели «универсальную метрику изменения поведения»,
Transformation Rate
«Не можем измерить напрямую применяет ли сотрудник знания и изменилось ли его поведение, но можем смотреть на рабочие показатели: скорость обработки заявок, количество ошибок, качество сервиса»
Transformation Rate (TR) — метрика изменения поведения после обучения
TR — % сотрудников, у которых изменилось поведение по тому параметру, которому обучали
