Метрики оценки эффективности программы работы со студентами

В чатике выпускников и студентов курса «HR аналитика с нуля (https://go.redav.online/d7bc2cda5e9407ed?erid=LdtCKHfVR)» некоторое время назад задали интересный вопрос «анализировал ли кто-то graduate recruitment в компании (привлечение молодых специалистов, стажеров)?»

Когда то, страшно подумать сколько лет назад, я работала на «предприятии гражданской авиации» (в аэропорту) над программой привлечения студентов на программу целевой подготовки. Основная задача, она же проблема, была найти «студентов-контрактников» в нужном объеме. Что мы считали?

На этапе Поиска
получалась «воронка» из показателей:
* Общая штатная численность
* Целевая численность студентов на контракте (сколько их нужно, в % от штатной)
* Фактическая численность студентов-контрактников, в т.ч. в разбивке по курсам

На этапе Отбора
были также такие показатели как:
* средний балл успеваемости
* результаты оценки по результатам прохождения тестов

Дальше шел период стажировки,
где важны:
* % прошедших стажировку
* посещаемость занятий
* средний балл по результатам успеваемости и тестов
и что-то подобное

В завершении выпуск из учебного заведения и, соответственно,
* количество оформленных на работу по программе целевой подготовки
* доля вакансий, закрытых студентами, принятыми по контакту
* % отсева в течение обязательного периода отработки

Еще одна группа метрик — про бюджеты:
* на поиск, привлечение и отбор,
* на программу стажировки,
* на стипендии,
* на оплату труда
и т.п.

А дальше все возможные сравнения
тех, кто пришел начиная со стажера,
с теми кто пришел не через стажерскую программу.
Например, есть ли разница:
* в оттоке в первые 3 месяца / 1 год работы
* в продолжительности стажа работы (тут аккуратнее, нужны сопоставимые по датам найма группы и какая-то накопленная история)
* в скорости карьерного роста
* в результативности
и т.п.,
чтобы понять есть ли смысл в таких затратах времени и денег 🙂