Наблюдения по итогам 2024 года, ч.1, HR аналитика
Наблюдения по итогам 2024 года
Часть 1, HR аналитика
Оригинальный пост канала
«Красивая аналитика» @whrdata
Не понятно жива ли она вообще, потому что информации на эту тему стало катастрофически мало:
* профильных конференций нет от слова совсем
* на непрофильных конференциях кейсов на тему тоже нет
* вся аналитика рынка крутится вокруг информации об уровне безработицы и индексе hh (спасибо hh, которые регулярно нас об этом информируют)
* самый крупный канал на тему hr-аналитики на 90% состоит из перепостов зарубежных кейсов зарубежной же онлайн-школы
* второй по размеру канал (мой) ушел от темы hr аналитики в автоматизацию и разработку hrtech продукта из-за смены профиля работы автора 🙂
* маленькие каналы и рассылки про аналитику я не читаю, потому что дальше текучести и воронки подбора дело там уходит редко
Ну или это эффект наблюдателя и т.к. я сменила свой фокус, то просто не вижу движений.
Что еще:
1. Метрики, дашборды канули в небытие. То ли просто все научились с ними работать, то ли забили и пошли в транзакционку.
Кроме численности, текучести и ФОТ, кажется, никому ничего не нужно. Но может этого и правда достаточно.
2. Рынку нужен специализированный тул для оценки заработных плат.
Пока это только инфо с hh, но ее катастрофически мало. Все остальное в excel отчетах и редких обзорах рынка.
3. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать ROI автоматизации, но считается он (возврат) с трудом, ибо
* ручной труд HR будет всегда значительно дешевле времени разработчиков, нужных для автоматизации,
* время руководителей особо не экономится
* скорость принятия решений руководителя может и повышается, но обосновать это очень сложно
Остается экономия на бумаге, услугах курьеров и почтовых расходах да снижение ошибок (хотя сказать об этом значит признать что раньше их было много)
4. Бизнес просит обоснование затрат, поэтому учимся считать EVP.
Лично на мой взгляд, это еще сложнее, чем ROI. И посчитать это можно только для массовых позиций и на более-менее больших объемах наёма.
5. Аналитика использования HR систем пользователями.
Про это тоже почти ничего не видно и не слышно. У меня есть минимим 3 гипотезы почему это так:
* никто не пользуется телеметрией из-за ограничений со стороны ИБ,
* пользуются, но об этом нельзя говорить, т.к. неэтично
* пользуются, но цифры такие маленькие, что говорить это этом неловко, т.к. пропадет ощущение ценности своей собственной работы (достаточно хотя бы раз увидеть кол-во реакций на статьях при демо прода корппортала как это становится очевидным).
6. Импортозамещение Excel.
Таблицы Р7 и МойОфис пока не тянут функционал, но их установка в компаниях уже началась. А вот познакомиться с MS Copilot нам уже не удастся. Будем ждать таких же, но своих.
7. Импортозамещение Power BI, Tableau и Qlik.
Как говорят вендоры BI, Power BI еще очень много где остался, кто-то уже перешел на Luxms или Yandex Datalens, вендоров очень много, выбор за подразделениями ИТ.
8. Настоящая аналитика «про людей» есть только там, где она находится в бизнес или операционных подразделениях, например, там где курьеры, таксисты, водители, складские работники, рабочие на стройках, т.е. там, где считают деньги.
9. Еще, из хорошего, есть попытки делать модели для мэтчинга кандидатов и вакансий. Правда это делают скорее DS по заказу HR.
Итого,
Очень хочется больше фокуса на производительности и эффективности сотрудников.
А это невозможно без управления численностью, текучестью, рабочим временем, результативностью, что, в свою очередь, зависит от управления процессами найма, адаптации, обучения и развития, бизнес процессами, условиями труда и всему остальному, в чем может помочь грамотная работа с данными по людям.
Дополнения, возражения, комментарии приветствуются
