Повышение качества предоставления кандидатов
Повышение качества предоставления релевантных и актуальных кандидатов для работодателей от Авито.
Интересная #статья о работе «внутренней кухни»
Не буду переписывать статью ребят, ее можно почитать тут, запишу только некоторые интересные для себя мысли.
Ключевая цель: повторное обращение работодателей за поиском на авито после результативного закрытия вакансии. «Коннектность резюме влияет на retention работодателей», это и надо повышать. Проблематика в том, что работодатели покупают неактуальные контакты, соответственно они тратят бюджет, но не получают результат, т.е. стоимость подбора растет, а удовлетворенность от использования сервиса падает.
Какие причины неактуальных резюме:
• человек удалил приложение и не видел уведомлений
• соискатели находят работу, но не удаляют свою анкету
Простое решение в виде архивации резюме пользователей, не ответивших на контрольный вопрос в пуш-уведомлении или звонке о том, ищут ли они работу, не помогло, просто «стали чаще предлагать одни и те же резюме»
Решение:
• разработать и внедрить модель оценки актуальности резюме.
• поправить порядок выдачи резюме в поиске
База данных: чаты соискателей с потенциальными работодателями
3 группы факторов:
• активности соискателей, • наполненности резюме,• взаимодействия с резюме
Было бы интересно посмотреть на значимость каждого из этих факторов, но такой инфо нет.
Зато есть перечень ряда признаков (и, судя по тому, что написаны они в каком-то не очень логичном порядке, то, может быть, они упорядочены по уменьшению значимости? 😊)
• Создание резюме через чат-бота
• Доля отвеченных чатов в других категориях
• Доля заполненных полей в резюме
• Количество обновлений номера телефона
• Количество контактов по вакансиям
• Количество редактирований резюме
• Создание резюме через подачу объявлений
• Наличие описания резюме
• Количество дней с момента создания резюме
• Доля отвеченных чатов за предыдущий месяц
• Доля отвеченных чатов за 2 недели• Ответил на предыдущий чат?
• Среднее время ответа в чате за предыдущий месяц
• Среднее количество сообщений в предыдущих чатах
В статье еще много инфо про валидацию модели и проведение А/В тестов для ее тестирования.
Но, я вот чем хотела поделиться: по итогам статьи «меня терзают смутные сомнения» (с)
По моему опыту работы с ML аналитиками в одной из предыдущих компаний, у них всегда проблема с выбором факторов из-за недостаточного знания предметной области. Мне кажется, что HR-ы бы подобрали какие-то более интересные факторы (не факт, что они бы оказались более значимыми, но тем не менее) Количество редактирования резюме и телефонного номера – ну, как будто, это не очень частые истории, даже интересно какой эффект они дают. Ответы за месяц: с учетом что ЦА Авито это массовка, то месяц, кажется, очень долгий срок. По крайней мере, на мой взгляд, конечно, этот срок точно должен быть разный в зависимости от уровня должности. По ощущениям, линейные сотрудники ищут работу максимум неделю. Количество контактов по вакансиям: а как же что-то типа ранжирования работодателей? Ну, т.е., условно, пишет соискателю Магнит или пишет noname. Кстати, в каком порядке они пишут, наверное, тоже имеет значение. И с какой скоростью отвечает рекрутер. И все чему нас рекрутеров все время учат – заполненность описания вакансия, наличие указанной зп, графика и места работы и т.п.
Что думаете? Накидаем еще факторов для проверки?)
