Good & bad attrition
Good & bad attrition
Одна из самых базовых HR-метрик, которая измеряется почти в каждой компании — это текучесть.
Принято считать, что текучесть чем меньше тем лучше и нужно стремиться ее сокращать.
Поэтому мы определяемся с методологией, (https://t.me/whrdata/369) анализируем причины увольнения (https://t.me/whrdata/62), ищем ключевые драйверы и работаем с ними для удержания сотрудников.
Но, часто, в команде есть сотрудники, потеря которых не станет критичной и которых не будут удерживать.
Один из интересных разрезов анализа движения сотрудников — то, что называется «Good & Bad attrition»
Это когда в параллели с текучестью по собственному желанию vs инициативе администрации (https://t.me/whrdata/186) можно смотреть на желательную и нежелательную текучесть.
Нет четких определений для желательной текучести,
но, например, это могут быть сотрудники:
* уволенные по инициативе СБ
* с низкой оценкой за результат
* с низкой оценкой потенциала в течение N лет подряд
* с низкой вовлеченностью (если только это не анонимный опрос)
и т.п.
Полезно иногда смотреть на привычное под новым углом (https://t.me/whrdata/422)
