Дашборды — это много данных?..

Почему то принято считать, что дашборды — это обычно много данных и сложных метрик.

Дашборд можно сделать даже с самыми простыми, базовыми метриками.

Главное, чтобы в этом был смысл и чтобы это не оставалось красивой картинкой.

Вот пример, на котором только те метрики, с которых обычно начинается любой анализ в большинстве компаний, даже если там еще нет hr-аналитики:

* Численность
* Укомплектованность
* Приемы и Увольнения

Здесь реализованы, как минимум, 2 важные идеи:

1. Показатели связаны между собой и объединены общей темой «движение персонала»
2. Каждая соседняя диаграмма дополняет и развивает предыдущую.

Как это читать? 👇

1. ↖️ На первой диаграмме видны основные метрики — общая численность (https://t.me/whrdata/27) и общая укомплектованность.

2. ↗️ На диаграмме справа видно состав численности (https://t.me/whrdata/182), из чего видно, что укомплектованность сотрудников, которые вносят вклад в производительность несколько ниже, за счет наличия стажеров и отсутствующих по разным причинам.

3. ↙️ Смотрим на укомплектованность по уровню должности (https://t.me/whrdata/22), т.к. «средняя t по больнице» может быть в норме, но при этом не хватать руководителей, чье отсутствие может быть критично. Или наоборот)

4. ↘️ смотрим как наймы и увольнения поддерживают (https://t.me/whrdata/126) или не поддерживают ситуацию с укомплектованностью

Это база
Дальше будет здОрово углубляться в показатели и более внимательно смотреть на:
* причины отсутствий
* причины увольнений
* статистику по приемам и работе с кандидатами
и много чего еще

Но надо с чего то начинать!)